Middle management : le maillon fort des entreprises

Management intermédiaire, middle management : Ce terme générique ne constitue pas un métier en soi, mais plutôt une position hiérarchique dans l’organigramme. Le manager intermédiaire peut être situé à partir du niveau N-1 par rapport aux membres du Comité de Direction de l’entreprise.

Des rôles et responsabilités bien définis

Autrement dit, et pour schématiser : les membre du CoDir décident de la stratégie et dessinent les lignes directrices de leurs périmètres respectifs (Direction Générale, Finance, RH, Industriel, Technique, commercial), et le « middle-management » les met en œuvre de manière opérationnelle auprès des équipes de terrain.

Middle-manager, un rôle central

Le cadre intermédiaire est celui qui incarne le plus la notion de management. Car c’est bien lui qui pilote directement les équipes opérationnelles, et donc qui gère le plus d’effectifs en direct sous sa responsabilité.

Des relais indispensables

Au-delà des compétences managériales, son rôle est considérable en tant qu’intermédiaire dans la communication d’une stratégie. Si celle-ci peut sembler claire au niveau de la Direction, encore faut-il que sa transmission, et surtout les moyens de la mettre en œuvre, soient correctement transmis aux équipes de terrain par le Responsable de Service ou d’Equipe.

Ces différents aspects deviennent encore plus cruciaux dans des contextes de changement ou de transition au sein d’une entreprise. Si le message manque de sens, il sera inutile d’attendre une quelconque adhésion à celui-ci.

Le choix des managers intermédiaires, véritable enjeu pour le top-management

Les cadres intermédiaires sont les piliers de l’entreprise, les relais actifs du déploiement d’une stratégie, à plus forte raison en contexte instable.

De fait, le choix des personnes sur ces niveaux de responsabilité revêt un enjeu considérable pour le top management, avec parfois des arbitrages compliqués à réaliser.

L’erreur de casting se paie cash

Un mauvais choix, et le manager intermédiaire peut au contraire devenir le principal frein au changement. D’autant que, compte tenu de sa position, il doit souvent assumer une forte charge de travail, ce qui le rendra d’autant plus regardant quant aux bénéfices ou avantages qu’il obtiendra en contrepartie de ses responsabilités.

Embauche ou promotion interne ?

Le middle-management est-il constitué de collaborateurs du « sérail » ? Bonne idée dans une logique de reconnaissance par rapport à un salarié méritant, qui est déjà garant des valeurs et de la culture de l’entreprise. Mais prise de risque liée à sa capacité à se rendre légitime vis-à-vis de ses anciens collègues, ainsi qu’à sa faculté à sortir des habitudes pour insuffler une logique d’amélioration. De plus, les qualités de manager ne se décrètent pas, cela demande certaines dispositions en termes de tempérament, avec également quelques outils ou méthodes à connaître.

Le choix d’une personne en interne demande donc un certain nombre de vérifications en amont. A-t-on détecté ce potentiel chez la personne ? Semble-t-il-elle apte à assumer une plus grosse charge de travail ? Quelles formations à prévoir pour lui donner les chances de réussir ? De quel accompagnement pourra-t-il bénéficier de la part de son responsable ?

Recrutements externes : une conjoncture difficile

Si le choix est externe, cela demande d’abord de faire appel à des prestataires qualifiés, car les enjeux sont engageants pour l’entreprise. Ensuite il faut s’armer de patience. Ces recrutements de profils cadres et AM impliquent certaines contraintes structurelles : ils sont longs, par les vérifications qu’ils demandent en termes de processus de recrutement, et du fait des préavis. Cette difficulté peut être accentuée en période économique dense, certaines fonctions pouvant se trouver en forte pénurie.

L’alternative immédiate en transition

Face à ces problématiques, le management de transition est l’un des outils mis à la disposition des RH et des comités de Direction, en tant que :

• Solution d’urgence, dans l’attente d’un recrutement serein,
• Ressource complémentaire en cas de faiblesse détectée chez un collaborateur,
• Expert avisé en cas de changement de braquet sur une fonction, avant de basculer en CDI.

Nos solutions en Middle Management

Le management de transition n’est pas réservé aux seules fonctions du top-management, et constitue au contraire une solution pertinente compte tenu des enjeux sur les fonctions du management intermédiaire.