Management de crise et managers de crise : de quoi parle-t-on ?

L’effet Cendrillon

Un cabinet de Management de Transition expérimenté parlera de contribution, de pilotage opérationnel d’un changement majeur, de gestion de transition délicate, etc. Mais il ne promettra jamais de transformer miraculeusement une citrouille en carrosse. La transition apporte la bonne compétence au bon moment, pour faire face à une situation imprévue et parfois brutale.

Un surdimensionnement du manager intervenant peut également apporter de la sérénité pendant une étape délicate. Et c’est bien de sérénité dont on a besoin, pour aller vite sans se précipiter. Mais elle ne peut être assurée que par le professionnalisme du plan mis en œuvre : la gestion de crise ne s’improvise pas. Réussir à transformer cette situation délicate en opportunité demande de fixer des objectifs clairs et atteignables. Savoir où l’on va est capital, le manager de transition dans sa gestion de crise devra fournir un chemin éclairé aux équipes.

Management de crise, des profils rares

Le management de crise regroupe des situations, et donc des expertises, très différentes : accident sanitaire ou environnemental, incendie, grève, forte croissance, fusion, internationalisation forcée, écroulement de marché, etc. Les profils pour gérer ces crises sont forcément variés, la polyvalence n’étant plus suffisante à elle seule. Les couteaux suisses sont rares, on les trouve principalement dans des structures spécialisées, ou auprès de certains cabinets de Management de Transition.

Exemple vécu : un sous-traitant automobile international décide de fermer un site de 700 personnes en France. Contrairement à notre recommandation (qui était de choisir un DG charismatique, expert dans les relations humaines), le client choisit un expert métier pour assurer la continuité de l’exploitation jusqu’à la fermeture. Nos craintes se confirment dans les premières semaines de mission : l’expertise métier est totalement hors sujet, la méfiance se transforme en défiance. Le client souhaite absolument conserver le manager, jusqu’à une intervention inappropriée de ce dernier en CCE qui signera la fin brutale de son intervention. Le DG expert en relations sociales (qui était à l’origine notre choix 1), sur la base des bonnes relations que nous avions tissées avec les IRP locales, sauve la situation de justesse et mène le plan à son terme, dans un climat social apaisé. L’expertise métier a été assurée par les experts du site, dans le respect de l’intérêt commun.

L’esprit du manager et ses compétences comportementales prévalent dans le cadre de missions “passerelles”. Ce sont des situations, parfois de crise, qui vont au-delà de l’expertise pure (visible sur CV). Les qualités de communicant d’un manager expert en gestion des crises en entreprise permettront de mobiliser et d’obtenir la confiance des équipes

Manager de crise, c’est un vrai métier

Les qualités communes à tous les managers de crise sont la capacité de concentration sur la durée, l’énergie, la finesse de jugement, l’anticipation, l’humilité et le calme. Le candidat auto-déclaré expert en gestion de crise, parce qu’il a simplement travaillé dans une entreprise en crise, fera courir un grand risque au cabinet et à son client. C’est le rôle tenu pendant une crise qui est révélateur d’une expérience en la matière.

D’ailleurs le(la) manager de transition est communément assimilé à un manager de crise : une entreprise en situation délicate va faire appel à une personne extérieure pour couper les têtes et « retourner » la structure, afin de revenir à l’équilibre financier. Mais un vrai manager ne se promène pas avec un sabre dans son cartable. Pour faire face à une crise il existe d’autres alternatives, que les meilleurs intervenants appliquent tous les jours avec succès.

Dans “La Face Cachée du Management de Transition”, Adrien Jocteur Monrozier écrivait :

Le dirigeant d’une PME d’ingénierie nous avait sollicités pour assurer son relais managérial sur le terrain. Nous lui avions présenté un manager dont le profil semblait répondre à son contexte et à ses attentes. Son retour sur le manager en question traduit bien l’idée qu’il s’en faisait : “Vu les émoluments en jeu, je m’attendais à voir un McGyver, un Bernard Tapie bis, un cador avec les dents plantées dans la table… En fait, c’est une personne tout-à-fait normale, mais convaincante puisque je pars avec elle sans hésitation ! ». Soyons honnêtes : fut une époque où les cabinets aimaient bien communiquer sur des managers aux compétences inégalables, avec des expériences extraordinaires (retournement d’une entreprise, CA x 5, …), la raison est revenue.

Management de crise, la 5ème étoile du manager ?

Aujourd’hui le terme de « manager de crise » est galvaudé, réduisant d’autant la portée de ce titre. Le Management de crise n’est pas un bâton de Maréchal, c’est l’un des nombreux paramètres de caractérisation d’un parcours. Il existe beaucoup d’excellent(e)s managers qui ne veulent pas, ou ne peuvent pas, prétendre à intervenir sur des situations de crise.

La corrélation entre le Management de Transition et la gestion de crise n’est pas automatique, alors soyons pragmatiques :

• Les situations de crise sont le plus souvent gérées en interne par la DG ou l’actionnariat de l’entreprise. Ceux-ci peuvent ensuite déléguer à des intervenants extérieurs tout ou partie de leur plan d’action. Ils intègrent alors la task force de crise abordée dans l’article

• Lorsque la crise impose un plan social, les dirigeants de PME/PMI font appel à leurs cabinets spécialisés habituels. Leur recours au Management de Transition est beaucoup plus rare, l’expertise en droit social de l’avocat étant souvent privilégiée.

• Un contrat de Management de Transition, s’il est mal conçu, peut conduire à l’échec d’une procédure sociale. Certaines règles doivent être maîtrisées et respectées, avant d’engager toute action en interne. De même la communication externe doit être pilotée, sans aucune improvisation, notamment dans les entreprises cotées. D’où l’importance de bien choisir son cabinet, et de privilégier la structure plutôt que l’indépendant dans le cas d’une crise importante.

• L’expertise de l’intervenant(e) est complémentaire à celle du cabinet qui le mandate. Au-delà du rôle de backup en cas de force majeure, ce dernier apporte la méthodologie adaptée à chaque situation, et l’expérience de cas similaires. Il peut faire appel à son réseau de partenaires pour préciser un aspect technique du plan de sortie de crise.

Le succès d’une mission « de crise » est étroitement lié au choix du cabinet intervenant

Le management de transition est une excellente solution pour faire face à une crise. Mais ceci sous réserve d’une parfaite compréhension des enjeux de départ. Le cabinet qui mandate un manager de crise a un devoir d’information et de conseil au client, qui sera crucial dans le déroulement de la crise. Dans les faits, cela commence avant même son arrivée sur le terrain.

Généralement, l’arrivée d’un manager de transition dans l’entreprise ne suscite pas de réactions négatives. Il est préférable de s’assurer avant que les équipes présentes sont aptes à l’accueillir. Il est important de le positionner en présentant son champ d’action et son rôle. C’est ensuite au Manager de mettre à profit ce capital confiance.

Sur les 150 cabinets répertoriés en France, 15 à 20% possèdent une expérience significative des situations de crise. Précisons que le management de crise n’est pas une compétence obligatoire pour un cabinet de Management de Transition. La plupart d’entre eux fonctionnent sur des interventions de management relai, dont les enjeux peuvent être équivalents à une situation de crise.

Les crises de croissance, moins connues mais destructrices

Contrairement à une idée reçue, les interventions de management de crise lors de croissance ne sont pas plus faciles à gérer. Dans cette situation, les finances se dégradent plus vite. Nous sommes parfois consultés après épuisement de quasiment toutes les possibilités de financement. Il n’est pas rare qu’une crise de croissance conduise au dépôt de bilan, notamment dans des startups ou des entreprises en post-retournement. Dans ces cas-là, il faut à la fois gérer un quotidien dégradé, et anticiper la gestion de crise. Ceci n’est pas à la portée de tous les managers en place, car cela ne faisait pas partie de leurs attributions initiales.

Depuis sa création, Inside Management intervient à 50% sur des contextes de forte croissance, et 30% en décroissance ou en perte de rentabilité. Ces situations ne sont pas toutes du ressort de la gestion de crise. Dans les qualités du(de la) manager de crise, nous avons cité l’humilité. Car en effet, chaque crise doit être abordée avec un œil neuf, affuté par l’expérience. Il n’existe aucune règle infaillible que l’on puisse appliquer sans prendre de gros risques, pendant une période durant laquelle le temps est compté.