Les différents types d’acteurs

Les cabinets spécialisés (pure players)

Ce sont des entités qui réalisent l’essentiel de leur activité en Management de Transition (>80%). La plupart sont des pure players généralistes, c’est-à-dire intervenant dans tous les secteurs économiques et sur toutes les fonctions.

Certains (environ 10%) sont des pure players spécialisés, concentrés sur un secteur d’activité ou sur une fonction (SI, associatif, médico-social, etc.). Les pure players sont aujourd’hui largement majoritaires en termes de volume sur le marché français.

Les managers indépendants

Pour des expertises ciblées très techniques, ou pour mettre en œuvre des processus spécifiques, l’indépendant est une alternative très répandue. Selon toute probabilité c’est la 2ème force d’intervention du Management de Transition. S’agissant d’une personne seule, le client n’aura pas l’objectivité et le support d’un cabinet pour le choix du profil, l’évaluation et le suivi de la mission.

Le taux d’occupation des managers de transition est très variable d’une expertise à une autre : en moyenne 70% pour la France, l’Allemagne et l’Angleterre en 2023 (source INIMA).

Les grands cabinets RH internationaux (avec cellule MdT dédiée)

Plusieurs grands cabinets internationaux présentent une offre en Management de Transition. Certains d’entre eux mettent en place, depuis quelques années, de véritables cellules dédiées. Le modèle reste calqué sur leur métier d’origine, mais les moyens mis en œuvre leur permettent de capter une partie du marché.

Leur professionnalisme sur le Management de Transition est variable, notamment en termes de capacité à cadrer un contexte ou à réaliser un suivi de mission efficient. Il est impossible d’évaluer leur poids sur le marché, car ils ne publient que des comptes globaux. Au vu des moyens engagés, il est fort probable qu’au moins l’un de ces cabinets soit le 1er acteur français en termes de CA.

Les associations

Elles sont constituées par des cadres souhaitant échanger leurs expériences et leurs opportunités par l’intermédiaire d’un réseau qualifié. Les principales associations françaises sont actives pour promouvoir le métier du manager de transition au travers d’études, de publications, de chartes d’éthique ou de manifestations.

Les cabinets de conseil RH multi disciplinaires

Comme les grands cabinets RH internationaux, ils ont rajouté une offre à leur métier de base (consulting, recrutement, chasse, formation,…). Leur activité réelle en Management de Transition n’est pas quantifiable. Les pratiques sont très variables d’un cabinet à un autre, calqués en général sur les process du recrutement qui sont inadaptés. C’est dans cette catégorie que l’on retrouve les modes d’intervention les plus exotiques (CDD + facture complémentaire d’accompagnement par exemple).

Les plateformes de mise en relation

Apparues après 2011 pour la plupart, elles sont aujourd’hui plus visibles mais semblent avoir du mal à trouver leur modèle économique. Les offres de freelance, qui se concentrent sur des expertises très précises (graphiste, développeur application, module ERP, …), sont en nette progression.

Le Management de Transition exige beaucoup de relations directes : pour définir un besoin qui doit rester confidentiel, pour évaluer la pertinence d’un candidat manager, ou pour construire une base relationnelle de qualité avant, pendant et après la mission. Aujourd’hui la « numérisation » de ces relations n’a pas démontré sa pertinence, en tout cas pour les sujets s’inscrivant dans la dimension du Management de Transition. A voir pour des missions plus ciblées sur le principe du remplacement (en mode « intérim » pour cadres), ou pour des expertises où la technique prévaut.

Article complémentaire du guide pratique : liste des acteurs français